06 53 92 50 28

Een veel gehoord probleem in organisaties is dat teamleden elkaar onderling niet aanspreken. Bijvoorbeeld over het niet op tijd aanwezig zijn. Het zich niet houden aan afspraken of procedures. Het bejegening van collega’s, patiënten of klanten. Het niet ondersteunen van collega’s en zo is er nog veel meer te bedenken. Dit wordt vaak de ‘aanspreekcultuur’ genoemd.

Een slechte aanspreekcultuur heeft als gevolg dat de kwaliteit van het werk achteruit gaat. Men ziet bij elkaar wel dat de ander iets vergeet of niet werkt zoals afgesproken. Maar men durft er niets over te zeggen. Iemand aarzelt om aan teamleden hulp te vragen in de veronderstelling dat het team vindt dat hij/zij dan geen professional is. In teams met een slechte aanspreekcultuur is men voorzichtig bij het aandragen van oplossingen tijdens het zoeken naar verbeteringen of innovaties.

Het team zelf geeft vaak als oorzaak dat ze best een goed team zijn. Maar dat de leiding te weinig aan het probleem doet. De leiding geeft aan dat er een aantal ‘rotte appels’ zijn die voor de slechte sfeer zorgen. Nieuwe teamleden vinden het ‘onveilig’ en/of ervaren teamleden zeggen dat er wel een probleem is maar dat het allemaal wel meevalt.

De constante is in ieder geval dat iedereen individueel aangeeft dat er een probleem is maar dat men als groep niet bij machte is om dit probleem op te lossen. Laat staan te bespreken. Vaak wordt door het team gezocht naar iemand om daar de schuld naar toe te schuiven. De zondebok!

Als een dergelijke teamcultuur langer bestaat en de leiding de negatieve effecten ervan voelt ontstaat de behoefte om de aanspreekcultuur te verbeteren. In de eerste gesprekken krijg ik vaak het verzoek; “Doe ons een training!”. Daar zijn we als QST in het verleden regelmatig ingetrapt!

We zijn door jaren ervaring tot de conclusie gekomen (gekscherend) dat een training wel helpt. Maar soms niet langer dan de duur van de training zelf. Als voorbeeld een ‘feedback training’ hierin wordt de werkwijze voor het geven van feedback behandeld en geoefend. Deelnemers waarderen de training zeer maar het effect is na een aantal dagen of misschien een aantal weken alweer verdwenen.

Wat beter werkt is een combinatie van verschillende teaminterventies over een langere periode. De kern in al deze interventies is een intensive dialoog organiseren tussen teamleden over onderwerpen die voor de teamleden er toe doen. Dit kan een crisis zijn die ze hebben meegemaakt of dilemma’s waar men mee worstelt of onvolkomenheden in het werk waar teamleden iedere dag last van hebben.

Het belangrijkste doel hierbij is het laten groeien van het onderling vertrouwen. Ook wel psychologische veiligheid genoemd. Dit vraagt om ondersteunend leiderschap. Het vrij maken van de professionals om tijd en aandacht te besteden aan de onderlinge dialoog. Namelijk het veranderen van hun eigen werk. Dergelijke programma’s kennen geen snelle oplossingen. Het vraagt een lange adem van zowel de leiding als het team.

Deze aanpak is voor geen team hetzelfde. Het is maatwerk. Maatwerk die door het team samen met QST wordt ontworpen.